Republicat in Monitorul Oficial nr. 345/2011
Titlul I - Dispozitii generale
Capitolul I - Domeniul de aplicare
Republicata in temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si
completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dandu-se textelor o noua
numerotare. Legea nr. 53/2003 Codul muncii a fost publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, si a mai fost
modificata si completata prin:
· Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit.
e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003;
· Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispozitii ale Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003;
· Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
· Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea si combaterea evaziunii fiscale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu modificarile ulterioare;
· Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobata cu completari prin Legea nr. 94/2007, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007;
· Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;
· Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008;
· Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobata prin Legea nr. 167/2009, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009;
· Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit.
e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;
· Legea nr. 49/2010 privind unele masuri in
domeniul muncii si asigurarilor sociale, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010.
Titlul I - Dispozitii generale
Capitolul I - Domeniul de aplicare
Art. 1
(1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul in care
se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi
speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice
derogatorii.
Art. 2
Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza
munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care
presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un
angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui
teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca,
care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu
contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul
de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.
Capitolul II - Principii fundamentale
Art. 3
(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu
poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei,
meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit
loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)
(3) este nul de drept.
Art. 4
(1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei
persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat
consimtamantul in mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile
publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in
conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol
de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate
circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta
ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
-----
**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a
serviciului militar obligatoriu si trecerea la serviciul militar pe baza de
voluntariat, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.155
din 20 decembrie 2005, cu modificarile ulterioare.
Art. 5
(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de
tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe
criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire,
restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea
ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute
in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod
aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc
efectele unei discriminari directe.
Art. 6
(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca
adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si
sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale,
fara nicio discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum
si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare
bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de
remunerare.
Art. 7
Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si
promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.
Art. 8
(1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al
bunei-credinte.
(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile
de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale
contractelor colective de munca.
Art. 9
Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale
Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania
este parte.
Titlul II - Contractul individual de munca
Capitolul I - Incheierea contractului individual de munca
Art. 10
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana
fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii denumite salariu.
Art. 11
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de munca.
Art. 12
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata
determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
Art. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16
ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat
si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al
reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate
sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este
interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase
se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se
stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 14
(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau
juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de
contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate
de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale
de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline
de exercitiu.
Art. 15
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract
individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati
ilicite ori imorale.
Art. 16
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului
partilor, in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa
revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila
a contractului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza
in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite
inspectoratului teritorial de munca.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze
salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie
vechime in munca.
Art. 17
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,
angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii
ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care
intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a
salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii
contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi
informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania
sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor
postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile
la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract
de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.
(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca
si in continutul contractului individual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul
executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act
aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data
aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare
este prevazuta in mod expres de lege.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca,
oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu
respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii
contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de
confidentialitate.
Art. 18
(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul,
dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are
obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile
prevazute la art. 17 alin. (3) , precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile
de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in
strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata,
libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a),
b) si
c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza
conditiile specifice de munca in strainatate.
Art. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta
la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa
caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii
acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite
despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
Art. 20
(1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi
negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze
specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
Art. 21
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii
acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta
prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu
presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in
concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de
neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata
perioada de neconcurenta.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul
contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce
sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul
indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele
clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea
activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura
salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii
contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului
individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de
angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza
la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
Art. 22
(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de
maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea
contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor
prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din
initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 23
(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a
exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca
instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
Art. 24
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese
corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25
(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca
stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de
serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In
acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in
natura.
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor
suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.
Art. 26
(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata
contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita
date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii
contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele
colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea
celui in culpa la plata de daune-interese.
Art. 27
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat
medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei
munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului
individual de munca.
(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si
sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului
ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in
alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale
specifice.
Art. 28
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an,
in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate,
daca se schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca
temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in
care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia
schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a
unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de
aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare,
potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin
examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate,
potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
Art. 29
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a
aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin.
(1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de
personal profesional sau disciplinar si in regulamentul intern, in masura
in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care
solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea
un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,
precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita
angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile
indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a
celui in cauza.
Art. 30
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte
unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs,
in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post
vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin
examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului
se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.
Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului
individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu
handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum
30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de
munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la
initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si
are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de
munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de
munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni
dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele
profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul
perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este
vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de
competenta acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza
prin lege speciala.
Art. 32
(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi
stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in
situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau
profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii
grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Perioada de proba constituie vechime in munca.
Art. 33
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor
persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.
Art. 34
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de
evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil
la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala
se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine
document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite
inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele
de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia
conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si
cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual
de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de
munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului
de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este
obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de
acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in
specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta
a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in
a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor,
inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu
intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi
angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul
corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt
prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Art. 36
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de
munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de
munca, eliberata/eliberat potrivit legii.
Capitolul II - Executarea contractului individual de munca
Art. 37
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor
colective de munca si al contractelor individuale de munca.
Art. 38
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Art. 39
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca
si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca
aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in
contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de
munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de
serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca
aplicabile.
Art. 40
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile
legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile
de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor
care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a
unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin
divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea
comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca
aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor
in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si
interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum
si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in
conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat
a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
Capitolul III - Modificarea contractului individual de munca
Art. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul
partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de
munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul
cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre
urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin
delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel
prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza
functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de
munca.
Art. 43
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de
catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de
serviciu in afara locului sau de munca.
Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile
calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru
sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si
cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de
lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 45
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de
munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii
unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate
modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Art. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive
obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod
exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si
cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de
lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care
s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca
integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral
si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi
indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul
dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si
(2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la
angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei
doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul
salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune
disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in
conditiile prevazute de prezentul cod.
Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de munca
Art. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin
acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea
prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala
de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale
partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin
legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte
individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun
drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului
intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca,
cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate
termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea
contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul
individual de munca inceteaza de drept.
Art. 50
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative
ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de
procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in
termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de
munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Art. 51
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa
salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la
implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor
nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul
intern.
Art. 52
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa
angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva
salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale
incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea
raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor,
autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit.
a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia
activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile
lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de
la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului,
pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa
consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau
a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Art. 53
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii,
salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai
desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de
salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator
locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3)
.
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1),
salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand
posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Art. 54
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in
cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
Capitolul V - Incetarea contractului individual de munca
Art. 55
Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in
conditiile limitativ prevazute de lege.
Sectiunea 1 - Incetarea de drept a contractului individual de munca
Art. 56
(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum
si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care
angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a
mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului
persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de
pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de
pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de
munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau
prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a
avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca
masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive
a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe
durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul
salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)j), constatarea cazului de
incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5
zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a
angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in
termen de 5 zile lucratoare.
Art. 57
(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea
valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte
pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin
indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste
drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale
imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este
inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile,
salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a
atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia
se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta
judecatoreasca.
Sectiunea 2 - Concedierea
Art. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din
initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 59
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a
drepturilor sindicale.
Art. 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care
angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana
la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente,
pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu
exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere
disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre
acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii
angajatorului, in conditiile legii.
Sectiunea 3 - Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Art. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate
de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul
intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai
mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala,
se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de
munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in
care este incadrat.
Art. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele
prevazute la art. 61 lit. b)d), angajatorul are obligatia de a emite decizia
de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii
cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61
lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea
dispozitiilor art. 247252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa
fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la
termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se
contesta.
Art. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa
indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in
termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit.
d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil
sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art. 64
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art.
61 lit.
c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat
de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i
propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu
pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de
medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante
potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz,
capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul
prevazut la alin. (3) , precum si dupa notificarea cazului catre agentia
teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate
dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul
beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de
munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
Sectiunea 4 - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Art. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta
incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului
de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza
reala si serioasa.
Art. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi
individuala sau colectiva.
Art. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de
masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in
conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Sectiunea 5 - Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si
procedura concedierilor colective
Art. 68
(1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana
salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati
mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit
alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele
individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe
motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel
putin 5 concedieri.
Art. 69
(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri
colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul
ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin
la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere
a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care
vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp
util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si
sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de
munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce
urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale
si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor
concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit.
d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii
obiectivelor de performanta.
(4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia
care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o
intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(5) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este
luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu
se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2),
de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.
Art. 70
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art.
69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului
sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Art. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune
angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului
salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data
primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile
formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice
de la primirea acestora.
Art. 72
(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul
decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a
notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de
ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare
datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile
relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69
alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele
concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de
concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste
concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la
alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la
care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale
de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte
de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial
de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate
dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3
zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa
caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum
si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 73
(1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare
a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului
si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial
de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca,
poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum
10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea
colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in
notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind
data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris
angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra
amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre
motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei
initiale prevazute la art. 72 alin. (1).
Art. 74
(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate
pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada
de proba.
(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi
activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe
posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta
profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii
activitatii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de
la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si
manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit
alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la
alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi
incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
(5) Prevederile art. 6873 nu se aplica salariatilor din institutiile publice
si autoritatile publice.
(6) Prevederile art. 6873 nu se aplica in cazul contractelor individuale de
munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste
concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte.
Sectiunea 6 - Dreptul la preaviz
Art. 75
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66
beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul
art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia
cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
Art. 76
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina
in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2)
lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care
salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile
art. 64.
Art. 77
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
Sectiunea 7 - Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Art. 78
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de
nulitate absoluta.
Art. 79
In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte
motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
Art. 80
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau
nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei
despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va
repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara
emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de
drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.
Sectiunea 8 - Demisia
Art. 81
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care,
printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului
individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de
munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile
si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii
de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care
ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi
produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de
preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la
termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Capitolul VI - Contractul individual de munca pe durata determinata
Art. 82
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au
posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod,
personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai
in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in
conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu
acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau
unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte
individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen
de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt
considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni
fiecare.
Art. 83
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata
numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu
exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii
angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii,
indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale,
patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea
unor lucrari, proiecte sau programe.
Art. 84
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat
pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este
incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca
este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor
ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului
titular.
Art. 85
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate
fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai
mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca
cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai
mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de
conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6
luni.
Art. 86
(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract
individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau
care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le
asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale
salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada
nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul
angajatorului.
(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
Art. 87
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract
individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil
decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului
individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul
al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si
care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate,
avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat
pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere
dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia,
reglementarile legale in domeniu.
Capitolul VII - Munca prin agent de munca temporara
Art. 88
(1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat
temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca
temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar
sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca
temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia
unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia din urma.
(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul
Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca
temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului,
pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub
supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de
munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub
supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus
la dispozitie de agentul de munca temporara.
(5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul
temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si
cu caracter temporar.
Art. 89
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei
sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art.
93.
Art. 90
(1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi
mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade
succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la
depasirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi
prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face
obiectul unui act aditional la acest contract.
Art. 91
(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat
angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la
dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul
executarii misiunii si programul de lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul
temporar trebuie sa le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum
si remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la
dispozitie de un agent de munca temporara.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a
salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.
Art. 92
(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate
de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care
prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de
munca temporara.
Art. 93
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca
urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca
este suspendat ca urmare a participarii la greva.
Art. 94
(1) Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se
incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe
durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor
prevazute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se
desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului,
precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.
Art. 95
(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni,
cu respectarea termenului prevazut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract
de munca pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua
misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.
(3) Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca
temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin.
(2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care
a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de
incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.
Art. 96
(1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit
de agentul de munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste
prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic
decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.
(3) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate
contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele
statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile
legii.
(4) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si
impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu
le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului
temporar.
(5) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (4) se subroga,
pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului
de munca temporara.
Art. 97
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru
realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este
incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este
incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este
incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este
incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de
conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6
luni.
Art. 98
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor
de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident
de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei
victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca
temporara.
Art. 99
(1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract
individual de munca.
(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat
temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.
Art. 100
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de
termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat
cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind
incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de
persoana salariatului.
Art. 101
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol,
dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale
contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract
individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala
masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102
Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari in
schimbul demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau
pentru incheierea unui contract de munca temporara.
Capitolul VIII - Contractul individual de munca cu timp partial
Art. 103
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale
de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de
ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Art. 104
(1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte
individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata,
denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma
scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi
unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza
aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente,
cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in
vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa
acestuia, reglementarile legale in domeniu.
Art. 105
(1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara
elementelor prevazute la art. 17 alin. (3) , urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta
majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu
sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi
incheiat pentru norma intreaga.
Art. 106
(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de
drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si
de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Art. 107
(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in
considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca
cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu
fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari
programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor
locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita
transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta
informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
(4) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de
munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.
Capitolul IX - Munca la domiciliu
Art. 108
(1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care
indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu
munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
Art. 109
Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si
contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3) , urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze
activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a
controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul
salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le
utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
Art. 110
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute
prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al
caror loc de munca este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de
munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in
conformitate cu legislatia in vigoare.
Titlul III - Timpul de munca si timpul de odihna
Capitolul I - Timpul de munca
Sectiunea 1 - Durata timpului de munca
Art. 111
Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca,
se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile
sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului
colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Art. 112
(1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de
munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca
este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
Art. 113
(1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula,
uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
(2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si
pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei
normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
Art. 114
(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe
saptamana, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare,
poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor
de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu
depaseasca 48 de ore pe saptamana.
(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca
respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca
6 luni.
(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si
securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind
organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la
durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3) , dar pentru perioade de
referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2)
(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de
suspendare a contractului individual de munca.
(6) Prevederile alin. (1)
(4) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
Art. 115
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate
stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative
specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de
repaus de 24 de ore.
Art. 116
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul
saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru
comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul
angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres
in contractul individual de munca.
Art. 117
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
Art. 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau
la solicitarea salariatului in cauza.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil
a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o
perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o
perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de
plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea
dispozitiilor art. 112 si 114.
Art. 119
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de
fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta
ori de cate ori este solicitat.
Sectiunea 2 - Munca suplimentara
Art. 120
(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal,
prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu
exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui
accident.
Art. 121
(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu
respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor
art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora
sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Art. 122
(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60
de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru
orele prestate peste programul normal de lucru.
(3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a
acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor
fi prestate in urmatoarele 12 luni.
Art. 123
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in
termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara
va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator
duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin.
(1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca
sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de
75% din salariul de baza.
Art. 124
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Sectiunea 3 - Munca de noapte
Art. 125
(1) Munca prestata intre orele 22,006,00 este considerata munca de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau
zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din
timpul sau lunar de lucru.
(3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va
depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum
3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la
repausul saptamanal.
(4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror
activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va
depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in care
majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca
aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel
superior.
(5) In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat sa acorde
perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de
noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat
sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.
Art. 126
Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de
munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte,
fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de
baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul
normal de lucru.
Art. 127
(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art.
125 alin. (2) sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea
activitatii si, dupa aceea, periodic.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se
stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii,
familiei si protectiei sociale si al ministrului sanatatii.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate
recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru
care sunt apti.
Art. 128
(1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa
presteze munca de noapte.
Sectiunea 4 - Norma de munca
Art. 129
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea
operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare,
care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si
de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru
intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze
legale in cadrul programului de munca.
Art. 130
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de
productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp,
norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme
corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
Art. 131
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
Art. 132
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in
vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se
elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori,
dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
Capitolul II - Repausuri periodice
Art. 133
Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
Sectiunea 1 - Pauza de masa si repausul zilnic
Art. 134
(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6
ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul
intern.
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel
putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este
mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de
munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica
normala a timpului de munca.
Art. 135
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate
fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai
mic de 8 ore intre schimburi.
Art. 136
(1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de
lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de
munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi
de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea
realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada
zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.
(2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru
se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.
Sectiunea 2 - Repausul saptamanal
Art. 137
(1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata
si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia
interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal
poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin
contractul individual de munca.
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat,
dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile
calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu
acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au
dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Art. 138
(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara
pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,
instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat
pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin.
(1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Sectiunea 3 - Sarbatorile legale
Art. 139
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
· 1 si 2 ianuarie;
prima si a doua zi de Pasti;
1 mai;
prima si a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie;
prima si a doua zi de Craciun;
doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele
apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Art. 140
Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru
unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii
asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse
alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.
Art. 141
Prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu
poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau
specificului activitatii.
Art. 142
(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140, precum si la
locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber
corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere,
salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala,
de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Art. 143
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
Capitolul III - Concediile
Sectiunea 1 - Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
Art. 144
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor
salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei
cesiuni, renuntari sau limitari.
Art. 145
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul
individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective
aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata
concediului de odihna anual.
Art. 146
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul
urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile
prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului
urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat
integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai
in cazul incetarii contractului individual de munca.
Art. 147
(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare,
nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani
beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile
lucratoare.
(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru
categoriile de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.
Art. 148
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului
sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective,
ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea
se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot
fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului
sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3)
salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile
anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul
este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa
efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu
neintrerupt.
Art. 149
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada
in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau
atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 150
(1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o
indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza,
indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor
salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care
este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel
putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Art. 151
(1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru
motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de
forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la
locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate
cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii
la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca
urmare a intreruperii concediului de odihna.
Art. 152
(1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile
libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt
stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Art. 153
(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii
fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Sectiunea 2 - Concediile pentru formare profesionala
Art. 154
(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
Art. 155
(1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea
salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza
din initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta
salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Art. 156
(1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie
inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si
trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala,
domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare
profesionala.
(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate
realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea
examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea
examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant
superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
Art. 157
(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile
prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la
80 de ore.
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita
conform art. 150.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la
alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu
platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile
prevazute la art. 156 alin. (1).
Art. 158
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata
concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva
in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
Titlul IV - Salarizarea
Capitolul I - Dispozitii generale
Art. 159
(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza
contractului individual de munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare
pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala.
Art. 160
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte
adaosuri.
Art. 161
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale
angajatorilor.
Art. 162
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de
munca aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre
angajator si salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile
publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale
se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale
reprezentative.
Art. 163
(1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile
necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
(2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor,
confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in
relatia lor directa cu angajatorul.
Capitolul II - Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata
Art. 164
(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator
programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa
consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal
de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim
brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara
la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul
individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel
putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la
lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la
cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.
Art. 165
Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani
cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut
pe tara prevazut de lege.
Capitolul III - Plata salariului
Art. 166
(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in
contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau
in regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art.
165, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de
munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Art. 167
(1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de
acesta.
(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data
decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai
defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista niciuna dintre aceste
categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in
conditiile dreptului comun.
Art. 168
(1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si
prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii
catre salariatul indreptatit.
(2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza
si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul
actelor contabile, conform legii.
Art. 169
(1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si
conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost
constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata
urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din
salariul net.
Art. 170
Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei
renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in
integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.
Art. 171
(1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire
la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor
privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care
drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in
care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile
salariale sau derivand din plata salariului.
Capitolul IV - Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
Art. 172
Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor
salariale se vor reglementa prin lege speciala.
Capitolul V - Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia
Art. 173
(1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se
produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale
acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau
raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral
cesionarului.
(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu
poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de
catre cedent ori de catre cesionar.
Art. 174
Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior
transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire
la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand
din transferul dreptului de proprietate.
Titlul V - Sanatatea si securitatea in munca
Capitolul I - Reguli generale
Art. 175
(1) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor
in toate aspectele legate de munca.
(2) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu
il exonereaza de raspundere in acest domeniu.
(3) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu
pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.
(4) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in
niciun caz, obligatii financiare pentru salariati.
Art. 176
(1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii
speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile, precum si cu normele
si normativele de protectie a muncii.
(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de
munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite
activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme
speciale de asigurare a securitatii si sanatatii in munca.
Art. 177
(1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare
pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru
activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire,
precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si
mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se
va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor
de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in
vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive,
precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea
ce este mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de
protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
Art. 178
(1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si
securitatii in munca.
(2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu
reguli privind securitatea si sanatatea in munca.
(3) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se
consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si
cu comitetul de securitate si sanatate in munca.
Art. 179
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente
de munca si boli profesionale, in conditiile legii.
Art. 180
(1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in
domeniul securitatii si sanatatii in munca.
(2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de
comun acord de catre angajator impreuna cu comitetul de securitate si sanatate
in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
(3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor
angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor
care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. In toate
aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a
activitatii.
(4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale
legislatiei in domeniu.
Art. 181
(1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze
securitatea si sanatatea salariatilor.
(2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii
materialelor, utilajelor si substantelor folosite in procesul muncii, in scopul
asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
(3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului
ajutor in caz de accidente de munca, pentru crearea conditiilor de
preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor in
situatii speciale si in caz de pericol iminent.
Art. 182
(1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca institutia abilitata
prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii,
importului ori utilizarii cu orice titlu a substantelor si preparatelor
periculoase pentru salariati.
(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa
impuna angajatorului sa solicite organismelor competente, contra cost, analize
si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi
periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar
putea produce asupra organismului uman.
Capitolul II - Comitetul de securitate si sanatate in munca
Art. 183
(1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si
sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor in elaborarea
si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.
(2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul
persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu
capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.
Art. 184
(1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii
persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati.
(2) In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau
periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor comitete si
pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de salariati.
(3) In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate
teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de securitate si sanatate in
munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca
aplicabil.
(4) Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de
securitate si sanatate in munca si in cazul activitatilor care se desfasoara
temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
(5) In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si
sanatate in munca, atributiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de
responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
Art. 185
Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si
sanatate in munca sunt reglementate prin hotarare a Guvernului.
Capitolul III - Protectia salariatilor prin servicii medicale
Art. 186
Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical
de medicina a muncii.
Art. 187
(1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom
organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in
functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.
Art. 188
(1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa
potrivit legii, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau
cu o asociatie patronala.
(2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei
sale.
Art. 189
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca,
cat si pe durata executarii contractului individual de munca.
(2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii
poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii
unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.
(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de
securitate si sanatate in munca.
Art. 190
(1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de
activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al
sanatatii in munca pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt
supuse avizarii comitetului de securitate si sanatate in munca.
Art. 191
Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de
organizare a activitatii, organismele de control, precum si statutul
profesional specific al medicilor de medicina a muncii.
Titlul VI - Formarea profesionala
Capitolul I - Dispozitii generale
Art. 192
(1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de
munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza
standardelor ocupationale.
Art. 193
Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre
furnizorii de servicii de formare profesionala din tara ori din strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de
munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
Art. 194
(1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare
profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala,
asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori.
Art. 195
(1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati
elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea
sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
(2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1)
devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate.
(3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de
formare profesionala.
Art. 196
(1) Participarea la formarea profesionala poate avea loc la initiativa
angajatorului sau la initiativa salariatului.
(2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile
partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de
formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in
raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte
aditionale la contractele individuale de munca.
Art. 197
(1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de
aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
(2) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala
conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toata durata formarii
profesionale, de toate drepturile salariale detinute.
(3) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala
conform alin. (1), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca,
aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor
sociale de stat.
Art. 198
(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1), nu pot avea initiativa
incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act
aditional.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si
orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii
profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de
munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1)
determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada
stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost
concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive
disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a
arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii
printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu
munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia
de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Art. 199
(1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o
forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va
analiza solicitarea salariatului impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit
alin. (1), in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata
angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului
participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in
totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 200
Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca
cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator
locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.
Capitolul II - Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator
Art. 201
Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de
calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala.
Art. 202
(1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se
obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea
unei calificari profesionale.
(2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta
minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o
calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa
intre 6 luni si 2 ani.
Art. 203
(1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii
autorizati in acest sens de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale
si de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului.
(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii
profesionale se stabilesc prin lege speciala.
Art. 204
(1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii
salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul
unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu incheierea
contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in
functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii.
Art. 205
(1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata
determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul
poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate
face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care
urmeaza sa presteze munca.
Art. 206
(1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul
contractelor speciale se face de catre un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o
experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se
realizeze formarea profesionala.
(3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3
salariati.
(4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul
normal de lucru al formatorului.
Art. 207
(1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a
indruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionala si de
a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului
ocupat de salariatul in formare.
(2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la
evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.
Capitolul III - Contractul de ucenicie la locul de munca
Art. 208
(1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de
munca de tip particular, in temeiul caruia:
a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara
platii unui salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o
meserie potrivit domeniului sau de activitate;
b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea
angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata.
Art. 209
(1) Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de
ucenic.
(2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in
masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau.
Art. 210
Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie se reglementeaza
prin lege speciala.
Titlul VII - Dialogul social
Capitolul I - Dispozitii generale
Art. 211
Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate
modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali.
Art. 212
(1) Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national,
tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului tripartit la
nivel national.
(2) Organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social se stabilesc
prin lege speciala.
Art. 213
In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii,
comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre administratia publica,
sindicate si patronat.
Capitolul II - Sindicatele
Art. 214
(1) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in
continuare organizatii sindicale, sunt constituite de catre salariati pe baza
dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselor lor
profesionale, economice si sociale, precum si al apararii drepturilor
individuale si colective ale acestora prevazute in contractele colective si
individuale de munca sau in acordurile colective de munca si raporturile de
serviciu, precum si in legislatia nationala, in pactele, tratatele si
conventiile internationale la care Romania este parte.
(2) Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementeaza
prin lege.
Art. 215
Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la
negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau
acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile
specifice dialogului social.
Art. 216
Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii,
confederatii sau uniuni teritoriale.
Art. 217
Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul
tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate
prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale
legilor
Art. 218
(1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita
drepturile sindicale sau a impiedica exercitarea lor legala.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al
organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor,
in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor.
Art. 219
La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul
conflictelor de munca, in conditiile legii.
Art. 220
(1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se
asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau
limitare a exercitarii functiilor lor.
(2) Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in organele de
conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de
indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
(3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale
sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in contractul colectiv de munca
aplicabil.
Capitolul III - Reprezentantii salariatilor
Art. 221
(1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la
care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii,
interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor,
alesi si mandatati special in acest scop.
(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a
salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.
(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt
recunoscute prin lege exclusiv
Art. 222
(1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate
deplina de exercitiu.
(2) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord
cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2
ani.
Art. 223
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu
legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu
contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de
munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice
alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor
legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil;
e) sa negocieze contractul colectiv de munca, in conditiile legii.
Art. 224
Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora,
precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii
generale a salariatilor, in conditiile legii.
Art. 225
Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii
salariatilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se
stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia,
prin negociere directa cu conducerea unitatii.
Art. 226
Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi
concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariati.
Capitolul IV - Patronatul
Art. 227
(1) Patronatele, denumite si organizatii de angajatori, constituite in
conditiile legii, sunt organizatii ale angajatorilor, autonome, fara caracter
politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop
patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia in federatii si/sau confederatii ori alte
structuri asociative, conform legii.
Art. 228
Constituirea, organizarea si functionarea patronatelor, precum si exercitarea
drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege speciala.
Titlul VIII - Contractele colective de munca
Art. 229
(1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre
angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati
prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se
stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte
drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
(2) Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia
cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.
(3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca
partile sunt egale si libere.
(4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor
legale, constituie legea partilor.
Art. 230
Partile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de
incheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.
Titlul IX - Conflictele de munca
Capitolul I - Dispozitii generale
Art. 231
Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.
Art. 232
Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege
speciala.
Capitolul II - Greva
Art. 233
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale,
economice si sociale.
Art. 234
(1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre
salariati.
(2) Participarea salariatilor la greva este libera. Niciun salariat nu poate fi
constrans sa participe sau sa nu participe la o greva.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in
cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de lege.
Art. 235
Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu
reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept
consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a
organizatorilor grevei.
Art. 236
Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si
desfasurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea si
incetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza
prin lege speciala.
Titlul X - Inspectia Muncii
Art. 237
Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca,
securitatii si sanatatii in munca este supusa controlului Inspectiei Muncii, ca
organism specializat al administratiei publice centrale, cu personalitate
juridica, in subordinea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
Art. 238
Inspectia Muncii are in subordine inspectoratele teritoriale de munca,
organizate in fiecare judet si in municipiul Bucuresti.
Art. 239
Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege
speciala.
Art. 240
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind
registrul unic de control, in cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea
muncii fara forme legale, inspectorii de munca vor completa registrul unic de
control dupa efectuarea controlului.
Titlul XI - Raspunderea juridica
Capitolul I - Regulamentul intern
Art. 241
Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Art. 242
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii
oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale
salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale
specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Art. 243
(1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul
incunostintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul
regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului
intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz,
prin continutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Art. 244
Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa
procedurilor de informare prevazute la art. 243.
Art. 245
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii
unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de
competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de
zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a
sesizarii formulate potrivit alin. (1).
Art. 246
(1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se
realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului
cod.
(2) In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului
cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin. (1) incepe sa curga de la data
dobandirii personalitatii juridice.
Capitolul II - Raspunderea disciplinara
Art. 247
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica,
potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori
constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta
intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin
care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Art. 248
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in
care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 13 luni cu 510%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de
conducere pe o perioada de 13 luni cu 510%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se
stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la
aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in
acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a
angajatorului emisa in forma scrisa.
Art. 249
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura
sanctiune.
Art. 250
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu
gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere
urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Art. 251
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei
prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de
efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va
fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze
cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la
alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna
sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa
formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei
imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre
un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie
emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii
la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6
luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care
au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in
timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in
conditiile prevazute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori,
in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau
resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele
judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicarii.
Capitolul III - Raspunderea patrimoniala
Art. 253
(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta
a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul
indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta
se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la
salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 254 si
urmatoarele.
Art. 254
(1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului
din vina si in legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte
cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se
incadreaza in riscul normal al serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o
paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului,
printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii
acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de
30 de zile de la data comunicarii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3)
, nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Art. 255
(1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii
fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea
ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau
net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
Art. 256
(1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa
o restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi
restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de
la data platii.
Art. 257
(1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului
la care este incadrata in munca.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea
depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate
din salariul respectiv.
Art. 258
(1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca
salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un
alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de
catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe
baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
(2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in
temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea
daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de
procedura civila.
Art. 259
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu
se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima
rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in
conditiile Codului de procedura civila.
Capitolul IV - Raspunderea contraventionala
Art. 260
(1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim
brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de
la 300 lei la 1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui
salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in
timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare
dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract
individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract
individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei;
g) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu amenda de
la 5.000 lei la 10.000 lei;
h) incalcarea obligatiei prevazute la art. 140, cu amenda de la 5.000 lei la
20.000 lei;
i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la
1.500 lei la 3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal,
cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care
angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de
munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de
la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 119, cu
amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a
demisiei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la
art. 102, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoana
identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;
p) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3) , cu amenda de la 1.500 lei la
2.000 lei.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre
inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile
legislatiei in vigoare.
Capitolul V - Raspunderea penala
Art. 261
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de
catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare
de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
Art. 262
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in
munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de
la 6 luni la un an sau cu amenda.
Art. 263
(1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 261 si 262 actiunea penala se
pune in miscare la plangerea persoanei vatamate.
(2) Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
Art. 264
(1) Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an
sau cu amenda penala fapta persoanei care, in mod repetat, stabileste pentru
salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub
nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constand
in refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul
inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la
dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la unu la 2 ani
sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de
cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de munca.
Art. 265
(1) Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de
varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevazuta la art. 264 alin. (3) se sanctioneaza primirea la
munca a unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania,
cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane.
(3) Daca munca prestata de persoana prevazuta la alin. (2) si la art. 264 alin.
(3) este de natura sa ii puna in pericol viata, integritatea sau sanatatea,
pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si
(3) si la art. 264 alin. (3) , instanta de judecata poate dispune si aplicarea
uneia dintre urmatoarele pedepse complementare:
a) pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de
prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii
Europene gestionate de autoritatile romane, pentru o perioada de pana la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui
contract de achizitii publice pentru o perioada de pana la 5 ani;
c) recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau
subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni
inainte de comiterea infractiunii;
d) inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de lucru in
care s-a comis infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei
licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest lucru
este justificat de gravitatea incalcarii.
(5) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si
(3) si la art. 264 alin. (3) , angajatorul va fi obligat sa plateasca sumele
reprezentand:
a) orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu
exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi
contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari
sociale pe care angajatorul le-ar fi platit daca persoana ar fi fost angajata
legal, inclusiv penalitatile de intarziere si amenzile administrative
corespunzatoare;
c) cheltuielile determinate de transferul platilor restante in tara in care
persoana angajata ilegal s-a intors de bunavoie sau a fost returnata in
conditiile legii.
(6) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si
(3) si la art. 264 alin. (3) de catre un subcontractant, atat contractantul
principal, cat si orice subcontractant intermediar, daca au avut cunostinta de
faptul ca subcontractantul angajator angaja straini aflati in situatie de
sedere ilegala, pot fi obligati de catre instanta, in solidar cu angajatorul
sau in locul subcontractantului angajator ori al contractantului al carui
subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevazute la
alin. (5) lit.
a) si c).
Titlul XII - Jurisdictia muncii
Capitolul I - Dispozitii generale
Art. 266
Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire
la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor
individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum
si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,
stabilite potrivit prezentului cod.
Art. 267
Pot fi parti in conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei
obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor
colective de munca;
b) angajatorii persoane fizice si/sau persoane juridice , agentii de munca
temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o
munca desfasurata in conditiile prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedura civila.
Art. 268
(1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata
decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat
decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in
care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul
raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita
constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor
clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul
neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
(2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul
este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
Capitolul II - Competenta materiala si teritoriala
Art. 269
(1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite
conform Codului de procedura civila.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza
instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul
sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
Capitolul III - Reguli speciale de procedura
Art. 270
Cauzele prevazute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de
timbrul judiciar.
Art. 271
(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in
regim de urgenta.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se
realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata.
Art. 272
Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind
obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.
Art. 273
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta
fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in
mod nejustificat administrarea acesteia.
Art. 274
Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept.
Art. 275
Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de
procedura civila.
Titlul XIII - Dispozitii tranzitorii si finale
Art. 276
Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va
fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si
recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului
international al muncii.
Art. 277
(1) In sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin
lege sau prin reglementari interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 si 19 din Directiva
2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind
anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, publicata in Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, si art. 3,
4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din
19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munca temporara, publicata in
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
Art. 278
(1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse
in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul
raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei
civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun si acelor
raporturi juridice de munca neintemeiate pe un contract individual de munca, in
masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu
este incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective.
Art. 279
(1) Vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza
cu carnetul de munca.
(2) Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu
modificarile ulterioare, vechimea in munca stabilita pana la data de 31
decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu poseda carnet de
munca, de catre instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele
de munca, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta
raporturilor de munca. Cererile de reconstituire formulate anterior datei
abrogarii Decretului nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se vor solutiona
potrivit dispozitiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care pastreaza si completeaza carnetele de munca le vor elibera
titularilor in mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2011, pe baza de
proces-verbal individual de predareprimire.
(4) Inspectoratele teritoriale de munca ce detin carnetele de munca ale
salariatilor le vor elibera pana la data prevazuta la alin. (3) , in conditiile
stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.
(5) Anuntul privind pierderea carnetelor de munca emise in temeiul Decretului
nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se publica in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea a III-a.
Art. 280
Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de
munca aflate pe rolul tribunalelor se judeca in continuare potrivit
dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instantelor.
Art. 281
(1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga:
· Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile si completarile ulterioare;
· Legea nr. 1/1970 Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare;
· Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
· Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
· Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
· Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificarile si completarile ulterioare;
· Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
· Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
· Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare;
· art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abroga dispozitiile Decretului nr. 92/1976
privind carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din
26 aprilie 1976, cu modificarile ulterioare.
NOTA:
Reproducem mai jos prevederile art. II, III si IV din Legea
nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii,
care nu sunt incorporate in forma republicata a Legii nr. 53/2003 Codul
muncii si care se aplica, in continuare, ca dispozitii proprii ale actului
modificator:
Art. II
(1) Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate in intervalul
de la data intrarii in vigoare a prezentei legi si pana la 31 decembrie 2011 nu
pot prevedea o durata de valabilitate care sa depaseasca 31 decembrie 2011.
Dupa aceasta data, contractele colective de munca si actele aditionale se vor
incheia pe durate stabilite prin legea speciala.
(2) Contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a
prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru
care au fost incheiate.
Art. III
La data intrarii in vigoare a prezentei legi se abroga:
· art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificarile si completarile ulterioare;
· art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind
solutionarea conflictelor de munca, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificarile si completarile
ulterioare.
Art. IV
Prezenta lege intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I.